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[11월 KSUG 패널 토크 : 핵심 포인트만 보기!]

11월 11일(금)에 진행된 제 21회 KSUG 패널 토크, “디지털 시대의 혁신적인 인재 확보 및 육성 방안!”세션이 성료 되었습니다!

디지털 시대에 걸맞는 좋은 인재 확보 및 유지 방안에 대해 많은 기업들이 고민하고 있습니다. 인재 확보 및 육성 방법이 예전과는 달라지고, 또한 정보시스템 활용이 커지고 있습니다. 이에 KSUG는 HR SaaS 솔루션 구축의 절대 강자 EY, 커니 코리아의 디지털 인재 육성 전문 회사 IGM, SAP 인재 관리에 분석 솔루션 활용을 보여주는 Qlik의 전문가 3분과 함께 사례 중심의 패널토론회를 진행했습니다! 유익한 정보 얻어 가셨길 바랍니다!

<Session 1. 발표>

[EY Consulting] - Cloud 기반 인사관리를 통한 디지털 변혁

SAP 석세스팩터스를 활용한 PI 및 구축사례가 제일 많은 회사로 알고 있는 EY Consulting에서 설명해 주셔서 도움이 되는 내용이 많았습니다. 디지털 시대를 맞이하여 HR 패러다임의 변화를 요점 위주로 정리해 주셨고 클라우드 기반으로 HR 전환 추세 요약도 인상적이였습니다. 통합인재관리플랫폼과 단계별 디지털 인재 관리의 국내 사례와 HR 디지털트랜스포메이션 여정의 글로벌 사례에서는 인사이트를 얻을 수 있었습니다.
 

[IGM 세계경영연구원] - 디지털 중심 기업을 위한 데이터 리터러시 역량 강화

Kearney의 계열사로써 교육전문기관인 IGM에서 화두가 되고 있는 디지털 시대 혁신적 인재 확보 및 육성 방안과 관련하여 DT에 실패한 기업들의 공통점과 데이터가 DT 원동력이며 역량을 향상 시키기 위한 3가지 전략을 깔끔하게 정리해 주셨습니다. 각 전략에 따른 핵심적인 내용과 함께 사례를 곁들여서 이해하는데 도움이 많이 되었고 실제 활용하고 싶을 정도로 유익한 시간이였습니다.
 

[Qlik] - 데이터기반 HR 트랜스포메이션

데이터 기반의 분석 솔루션 강자 Qlik은 우리나라에서는 다소 생소하게 생각하는 분들이 있는데 저희 KSUG에서 벌써 2번째 패널 토의를 참석하고 있습니다. 또한 KSUG 홈페이지 파트너사 콘텐츠에도 좋은 내용이 여러개 올라와 있으니 참조 바랍니다. 오늘은 특히 HR 중심으로 데이터 기반 분석 솔루션 활용 및 HR 트랜스포메이션 중심으로 설명해 주셨습니다. 클라우드 플랫폼 기반 위에서 최적 접근 방식과 실제 사례가 도움이 될 것이라 생각됩니다.
 

뿐만 아니라 여러분들의 사전 및 실시간 질문에 대한 전문가들의 답변을 실시간 생생한 내용으로 들을 수 있었습니다. 

전문가들의 답변, 지금 바로 확인해 보세요! 

<Session 2. 패널 토의 및 실시간 Q&A>

1) 디지털 시대에 적합한 핵심 인재는 어떤 유형의 인재라고 생각하는지요? - Fillia07 

[EY]

저희가 그 핵심인재라고 하면 전통적인 개념에서는 이렇게 쉽게 대체하기 어려운 스킬을 가지고 있고 회사의 어떤 핵심 역량이나 이런데 기여할 수 있는 잠재력을 가진 인재라고 할 수 있는데, 요즘 같은 디지털 시대에는 정말 그 말 그대로 디지털 역량을 가지고 있는 그 인재들, 디지털 어떤 전략을 수립하고 실행할 수 있는 그런 사람들 그리고 더불어서 좀 개방적이고 또 민첩성이 뛰어나고 또 글로벌마인드를 가지고 있는 이런 특성을 가진 사람들을 핵심인재라고 부를 수 있다고 생각합니다. 

[IGM]

많은 기업에 이렇게 핵심인재들을 교육을 통해서 만나보게 되면 아 참 이 변하는 세상에 참 저 변화를 긍적적으로 잘 받아들이는 사람들이 꽤 많아 보입니다. 그런 분들이 또 역시 그게 오기도 하고요. 또 저희 전문가 그 디지털 관련 기술교육 교수님들께 만나보면 질문이 많습니다. 오히려 그런 호기심과 새로운 기술에 대한 도전 정신을 가진 이런 사람들이 앞으로의 어떤 핵심인재가 아닌가 생각합니다.     

2) 인재 확보 시 개인 업무 능력과 팀 협업 능력 중에서 한가지만 고른다면 무엇을 선택하나요? - shin

[IGM]

네 벌써 뭐 저도 사실 전통산업에 일했던 사람이지만 최근에 정말 일하는 방식이 많이 바뀐 것 같습니다. 기존에는 혼자 훌륭하신 분이 전체 조직의 80%의 어떤 성과를 달성 했다고 하면 이제는 일하는 방식이 완전히 달라졌기 때문에 여러분들도 생각하신 답, 협업능력이 아닌가 생각합니다.   

3) 코로나, 글로벌 인재 확보 등으로 비대면 면접이 확대되고 있는데, AI 면접 등을 통해서 유능한 인재를 채용하는데 현재 이슈는 없는지? 또한 향후 발전방향은 어떻게 발전 될 것 같은지요? - xfile9999, 양광진

[EY]

네 실제로 그 요즘에 AI 면접이 많이 증가하고 있고, 또 이제 AI나 머신러닝 통해 적합한 후보자를 뭐 예를 들어서 링크드인이나 페이스북 이런 걸 통해가지고 적합한 어떤 스킬을 가진 인재를 추천해 주는 이런 서비스가 많이 늘어나고 있습니다. 그렇게 향후에도 그런 부분들이 점점 강화될 거라고 보기는 하는데 이제 이슈라고 하면은 제가 한가지 우리가 이제 주의해야 될 점은 국내도 마찬가지지만 특히 뭐 유럽의 GDPR같은 데서는 AI에 대해서 좀 약간 굉장히 규제가 좀 늘어나는 방향이라고 볼 수 있고요. 그건 거는 왜냐하면 이 그 AI면접을 할 때 우리가 뭐 예를 들어서 인종이나 성별 또는 어떤 외모를 가지고 어떤 바이어스가 들어 갈 수 있거나 이런 차별적인 요소가 들어갈 수 있기 때문에 이런 것들 규제가 또 개인정보 이런 것들 관련해가지고 규제가 아마 늘어날 거라고 저는 생각하고 있습니다.      

[Qlik]

저희 Qlik에서 저희들은 이제 글로벌하게 선도기업들이 하는데 실제로 저희들이 AutoML을 활용해서 많은 사례가 있습니다. 특히 지금 말씀해 주신 채용 시 AI면접을 통해서 데이터를 활용해서 하는 지금 사실은 9시, 9시30분 이렇게 시간단위로 데일리로 얼마나 빨리 채용을 인사이트를 가지고 AI를 활용해서 채용속도를 줄이고, 결과를 개선하는 부분입니다. 특히 최근에 많은 기업들이 특히 기존 데이터들을 과거에 데이터, 빅데이터 분석한 데이터 사이언티스트 보다는 현업에서 빠른 시점에 실행하기 위해서 이러한 데이터들을 활용해서 AI모델링을 통해서 실제 채용하는 데 효과적으로 활용하고 있습니다.   

4) 예전의 역량 평가 항목 대비 요즘은 AI 및 관련 지식의 응용 및 활용성을 갖춘 인재의 발굴 및 육성방안이 중요하다고 생각됩니다. 이와 관련하여 도움이 되거나 지원해줄 수 있는 방안은 무엇이 있나요? - 키맨, 양광진, jimleehj, FBI수사관

[IGM]

사실 AI는 뭐 배우고자 하면 내용이 굉장히 방대합니다. 그래서 실제로 많은 현업에 있는 그 20-30년 된 우리 베테랑 그 인력 분들뿐만 아니라 신입사원들도 굉장히 이런 AI인재가 되기 위해서 스스로도 준비하는 분들이 또 많으시고요. 그럼에도 불구하고 이렇게 AI가 만약 높은 벽으로 느껴지시는 그런 기업들에 대해서는 자체적으로 우리 기업에 필요로 하는 이런 AI수준에 맞는 온라인 컨텐츠를 자체적으로 작성을 한다고 만든다거나 그리고 이런 기초수준들을 아주 마음의 장벽을 낮추기 위해서 그렇게 편하게 저희가 컨텐츠를 제작하는 기업들도 많으시고요. 특히 요즘 뭐 워낙 그 유튜브, 그리고 전문채널을 통해서 이 AI컨텐츠들이 많기 때문에 교육담당하시는 분이든 이렇게 디지털 관련 교육을 기획하시는 파트에서는 우리 직원들이 굉장히 우리 업을 이해하면서 AI교육을 할 수 있는 컨텐츠들을 잘 큐레이팅 하시는 게 매우 중요할 것 같습니다. 그리고 내부에서도 이런 AI에 참여할 수 있는 직원들이 참여해서 함께 교육을 만들어 가는 그런 기업들도 많이 늘고 있습니다.  

[EY]

네 IGM에서 교육적인 측면에서 말씀을 해 주셨는데요. 저는 석세스 팩터에서 제공하는 기능으로 좀 소개를 시켜 드린다고 하면은 예전에는 역량을 그 디파인해서 평가하고 관리하는 것이 중요했죠. 근데 이제 점점 더 디지털 관련된 지식들, 스킬들이 많이 중요해 지니까 이런 것들도 자기 개인들의 프로파일을 관리하고 그래서 이런 인재들을 검색할 수 있는 기능을 제공하는 게 한가지가 있다고 볼 수 있고요. 또 한가지는 교육 뿐만 아니라 이제 직원들이 자기 주도적으로 여러 가지를 통해서 자기 역량을 강화 할 수 있는 그런 수단들을 적극적으로 찾을 수 있는 그런 플랫폼을 제공합니다. 그래서 기회 마켓플레이스라는 걸 제공하는데 그런 거는 뭐냐 하면 단순히 교육 뿐만 아니라 어떤 새로운 사내 프로젝트, 어떤 사내 공모, 어떤 뭐 새로운 과제 프로젝트가 있을 경우에 그런 것들이 나한테 추천이 되고, 머신러닝을 통해서 추천이 되고, 그걸 통해서 아! 이런 걸 내가 적극 참여해서 좀 역량을 강화하고 싶다, 이런 기회들을 제공하고 또 참여할 수 있도록 그렇게 하는 기능을 또 소개해 드릴 수가 있을 것 같습니다.      

5) 기업 환경 및 임직원들의 인식 변화로 최근 젊은 인재의 이직율이 높아지고 있습니다. 이를 개선하기 위한 교육 등 적합한 방안과 시스템을 통한 이탈징후의 예측 등을 할 수 있는 게 무엇이 있을까요? - 제임스전, nwksb0834, EricLee, casey, 달인, 최성태, 이호승

[EY]

사실은 저희 EY에서도 굉장히 고민거리입니다. 이게 젊은 인재들이 조금 경험을 쌓고 나면 이제다른 기회를 찾아서 떠나는 경우가 종종 발생하고 그래서 굉장히 그런 것들이 안타까운 건데, 저희가 대표적으로 이제 저희가 많이 좀 관리하시는 것들은 퇴직이나 오프코딩 과정에서 퇴직인터뷰를 통해서 이제 퇴직 사유가 무엇인지 개인이 어떤 사유로 퇴직하는지를 조금 청취하고 그걸 분석해서 어느 부분이 개선 되어야 되는지 이런 것들을 반드시 좀 아셔야 될 것 같고요. 그리고 또 퇴직할 때 뿐 만 아니라 직원들이 계속 회사를 다니고 있을 때도 계속 주기적으로 서베이를 하고, 이 직원들이 어떤 경험을 갖고 있는지 경험들을 캐치할 수 있는 아까 말씀 드린 뭐 석세스팩터 내에서도 퀄트릭스라는 툴이 있는데 이런 것들을 통해서 어떤 것들이 긍적적인 영향을 주고 직원들한테 부정적인 영향을 주는 지 이런 것들을 잘 캐치할 수 있는 그런 시스템적인 기반이 또 있으면 좋을 것 같습니다. 또 분석적으로는 다른 분들도 말씀 하실 게 있을 것 같습니다.

[Qlik]

네 저희 Qlik에서는 실제로 이제 글로벌 선두기업들이 최근에 가장 관심을 가지고 HR쪽에 AutoML을 도입하는 사례를 보면 주로 이제 아까 말씀하신 이탈률을 낮추기 위해서 직원의 어떤 경험 새로운 세대들의 경험, 그리고 거기에 대한 예측, 왜 이 분들이 회사에 대해서 이탈을 할까에 대한 동의분석을 하는데 여러 가지 측면에서 하지만 중요한 것은 지금 경험부분이 가장 크고요, 그리고 거기에 대해서 어떤 보상, 보상에 대한 균형성 그리고 남녀간에 성별간에 어떤 뭐 보상이라든지 컬쳐를 디퍼런스에 대해서 얼마나 회사에서 제공하느냐에 대한 분석을 데이터를 분석을 통해서 저희가 실제적으로 그 데이터를 가지고 그 세대들에 맞게 그걸 대안을 제시하고 HR 관리자나 실제 매니저들이 그 부분에 대해서 주기적으로 면담을 통해서 다시 데이터를 업데이트를 시켜 가지고 개선해 나가는 게 지금 최근에 추세라고 말씀 드릴 수 있습니다.     

[IGM]

네 두 분의 또 전문가께서 시스템적으로 제도적으로 굉장히 훌륭한 말씀 또 해주셨고, 교육을 진행하는 그 연장선 상에서 사전에 이 교육 담당하시는 분들께서 이 교육의 전체 어떤 그 커리어 로드맵을 가지고 같이 디자인하고 그것을 사전에 공표해서 아! 내가 어떻게 성장할 수 있는지를 같이 그려 나가는 부분도 있지만 이제는 아주 적극적으로 교육에 참여하시는 분들을 사전에 교육 설계할 때부터 해서 그리고 끝나고 난 다음에 굉장히 그런 성공사례들을 발표해서 본인의 성취감과 그리고 장기적으로는 또 이렇게 사내강사로 까지 그런 기회들을 많이 마련해서 어떻게든 이 로열티와 소속감을 많이 갖도록 준비를 하고 있는 것 같습니다.

6) 인사 부문의 시스템 활용 측면을 보면 최근 추이가 자체 개발을 벗어나 패키지나 SaaS 솔루션 활용 등 시스템을 통한 효과 극대화를 위해 노력하고 있습니다. 시스템 활용의 이점이나 좋은 효과에 대한 설명 부탁드립니다.

[EY]

네 제가 그 SAP 석세스팩터스를 한국에 처음 도입했던 게 2006년도 입니다. 그때만 해도 이렇게 인사 영역에서 이런 사스 솔루션을 도입한다는 게 굉장히 낯설고 좀 어려운 점이 많았는데요. 지금 아까 잠깐 설명 드렸지만 15년 지났는데, 국내 시장에서도 HR시스템이 클라우드가 56%를 넘어서는 그런 상황이 됐고요, 글로벌 하게는 굉장히 80~90% 자라고 있고 그 이유는 여러 가지 효과가 있지만 어떤 최신의 인사 트랜드나 굉장히 급변하고 있잖아요. 비즈니스 환경이 이런 트랜드나 최신 기술이 주기적으로 솔루션이 반영되고 임베디드 된다는 그런 것들. 또 이제 자체 개발한 솔루션은 그거를 유지보수 하기 위한 인력을 굉장히 회사 내부에서 많이 가지고 계셔야 되는데 그럴 필요 없이 이렇게 시스템은 그 솔루션사에서 제공하고 그걸 그냥 사용하면 된다는 그런 간편한 점이 있기 때문에 점점 그 추세가 늘어나는 것 같습니다.      

[Qlik]

네 저희 Qlik에서 말씀을 드리면 파트너님께서 말씀하신 부분과 연동이 되는데요. 현재 최근에 이제 HR관련 트랜스포메이션에 의해서 가장 키를, 역할이 인재현대화, 영어로 말하면 HR 모더나이제이션 입니다. 이 부분이 역량과 여러 가지 복합적인 어떤 구성요소가 있는데, 특히 CDO를 도입하고 CDO밑에 데이터 엔지니어라고 실제로 현업들이나 각 부서에서 정말 역량을 최대화 시킬 수 있도록 데이터 엔지니어가 데이터를 제대로 활용할 수 있도록 그 HR데이터를 분석하고 활용도를 높일 수 있는 역량을 강화시키는 방안입니다. 그런 부분이 현재 그 사실은 뭐 그것을 어떻게 해결 할 것이냐의 문제에 있어서는 개발을 뭐 자체개발 해서 순수하게 개발 할 것이냐 아니면 상용화된 툴을 쓸 것이냐. 근데 이제 글로벌하게 보면 상용화 툴을 선두 기업들이 많이 쓰는 이유가 특히 운영관점 입니다. 운영 측면에서 자체 개발한 툴들은 계속 끊임없는 요구사항에 대해서 수용이 안되고 그리고 노하우가 축적이 안되다 보니까 실질적으로 그런 모더나이제이션이 굉장히 늦어지고 트랜스포메이션이 늦어 집니다. 데이터 활용도도 당연히 늦어 지겠죠. 그래서 상용화된 툴들을 활용하게 되면 실제 운영 측면에서는 코스트가 50% 이상 절감된다고 보여 집니다. 그래서 이제 클라우드나 사스를 도입하는 기업들이 늘어나고 있는 걸로 보여 집니다.

7) 시스템 분만 아니라 HR 전체 영역에 디지털 기반의 혁신이 일어나면서 AI, ML 등 새로운 기술이 많이 활용되고 있습니다. 어느 정도 활용되며 향후 추세는 어떻게 예상하는지요? - 최정아

[IGM]

저희 교육차원에서도 네 두 분께서는 제도와 시스템, 여러 가지 얘기해 주시겠지만 또 이 HR에서도 기존의 인사권자들의 뭐 재량과 권한과 경험에 이제 의존하지 않고 이제는 정말 그 선발, 보상, 교육체계, 승진, 퇴사 이 전체 일련의 과정들을 데이터 분석을 통해서 이 HR에서도 변화해야겠다 라는 조짐들이 굉장히 눈에 띄게 요청들이 사실 많습니다. 일부 기업에서는 별도의 이 HR을 분석하는 그 전담부서 랩을 설정 그 신설을 하는 경우들도 많으시고요. 그래서 어떻게 하면 이 이직의 어떤 패턴들을 안다거나 또 채용이 얼마나 이제 시간이 걸리는지, 이런 전문 솔루션 기업을 통해서도 하기도 하지만 HR자체에서도 우리 이 HR, 굉장히 분석을 잘할 수 있는 그런 교육을 자체역량을 키우기 위해서 노력을 많이 하시는 것 같습니다. 이제 사령관련 데이터들을 잘 쌓는 것부터 해서 역량을 키우는 게 매우 중요하다는 게 눈에 띄게 드러나고 있습니다.      

[Qlik]

네 Qlik에서 좀 설명을 드리면 아까도 좀 전에도 말씀 드린 것 처럼 각 기업들이 데이터를 가장 적절하게 활용해서 실제 비즈니스 가치를 높이고 비단 HR뿐만 아니라 영업이라든지 매뉴팩처링 이라든지 서플라이체인 이라든지 웬만한 기업의 전 영역에 걸쳐서 도입을 진행하고 있습니다. 그 이유가 이제 그 부분들이 이제 CDO나 이런 그 데이터 엔지니어를 활용해서 극대화 하려고 하는 거죠. 그래서 실제로 제도가 된 부분, 그리고 상용화된 툴을 쓰는 게 굉장히 많이 나왔습니다. 굉장히 급변 할 겁니다. 글로벌 기업도 그렇고 국내 기업도 그렇고 솔루션 기업들이 많은 대안을 제시 할 거고요. 근데 실제로 활용 측면에서 보면 아까 말씀 드린 데이터 엔지니어나 CDO 역할이 굉장히 중요하다는 거죠. 그 분들이 각 부서에 펑션에 그 HR에 실제로 컨퓨턴시나 역량을 얼마나 빠른 시간 내 확보할 것이냐, 아니면 MZ세대가 얼마나 빠른 시간 내 그걸 트랜스퍼를 할 것이냐에 대한 부분이 그 분들도 만족하셔야 되고 그게 얼마나 제도적으로 기업에서 지원하느냐 이런 부분이 굉장히 중요할 것 같습니다. 

[EY]

네 저도 AI나 머신러닝이 어떻게 인사 쪽에서 활용이 되는지를 실제로 현재 제공되는 그 기능 위주로 한번 좀 설명을 드리면 물론 이제 HR담당자 입장에서는 아까 말씀 드린 것처럼 인재를 채용하거나 확보하는데 있어서 적합한 인재를 검색하는 데 있어서 이런 툴들을 실제로 활용할 수가 있고요. 또 그 엔드유저 직원들 관점에서는 몇 가지가 일단 교육추천 기능, 그러니까는 동료직원들 나랑 비슷한 업무를 수행하는 직원들이 어떤 교육을 많이 듣는지 또 내가 과거 어떤 교육을 많이 들어왔고 또 내 관심사가 뭔지 이런 것들을 시스템에서 머신러닝, 학습을 해 가지고 저한테 적합한 교육을 제공, 추천해 줄 수 있습니다. 이게 실제로 석세스팩터에서 제공되는 기능 중에 하나고요, 또 한가지는 경력탐색기라는 기능이 있는데 이거는 뭐냐 면은 과거에는 이제 회사에서 기업이나 HR에서 일방향적으로 어떤 직무에 대해서 커리어 패스를 만들어서 주는 그런 추세였는데, 요즘에는 직원이 내가 관심 있는 뭐 경력을 찾아갈 수 있게 도와주기 위해서 내가 어떤 직무에 대한 그러니까 지금까지 어떤 업무를 해왔고 나와 비슷한 업무를 해 온 사람들은 어떤 경로를 갖는지를 또 머신러닝이 분석을 해서 내가 나중에는 어떤 경로로 가는 것이 좋겠다 이런 것들을 또 추천해 줄 수가 있습니다. 이런 것들이 실용적인 인사영역에서 활용할 수 있는 부분이라고 말씀 드릴 수 있을 것 같습니다.          

8) 우리나라 일부 대기업의 DT 역량은 많이 향상되고 있지만, 아직은 글로벌 기업들 대비 부족한 부분도 있는 것 같은데, 어떤 부분이 부족한지 또한 DT 역량 강화를 위해서 교육 기획하는 분들께 당부하고 싶은 사항은? 

[IGM]

네 기업들이 굉장히 바쁘고 그리고 디지털 트랜스포메이션 관련 DX과제들을 많이 이렇게 또 도출하고 중요하고 아주 빠르게 또 추진을 해야지만 이 교육을 담당하는 그 HR부서나 그리고 디지털 함께 기획하는 부서가 사실은 함께 이 협업을 하는 게 매우 또 중요합니다. 그리고 기획단계 에서부터 두 부서가 많은 커뮤니케이션을 통해서 협업을 해야지 이 주어진 기간 내에 빠르게 라는 그 효과적인 애자이란 부분도 있을 거고 그리고 저희 IGM의 강점이기도 하지만 이게 바로 기업에서도 중요한 부분으로 꼭 그 신경을 쓰셔야 될 부분들이 세상에는 또 많은 디지털 기술을 가진 많은 전문가들이 물론 많으시지만 그 분들이 기술은 잘 아시지만 우리 업을 이해하지 못할 수 있습니다. 그래서 특별히 당부하고 싶은 거가 첫 번째가 많은 또 아이젠 같은 교육기관도 있고 대학의 교수님들도 계시고 또 더 전문기관들도 많이 계시겠지만 우리 업을 얼마나 잘 이해하는 그 강사진을 우리 직원들한테 교육을 체계적으로 할 것인가를 잘 협의하는 게 아주 기획단계에서 중요하고요. 그 우리 업을 이해한다 함은 여러분 잘 아시는대로 우리 업의 데이터를 얼마나 잘 이해하시는 분인가가 매우 중요합니다. 그래서 지금 주어진 예산에 저희가 거기에 컴팩트하게 효과적으로 그리고 우리 직원들이 정말 원하는 이 DX의 결과물을 얻기 위해서는 정말 우리 업에 좀 더 몰입감 있게 질문을 이끌어내고 문제를 잘 해결 할 수 있는 이런 강사진을 잘 고르시는 게 더 중요하고요. 특히 전체 교육을 기획하실 때 우리 직원들이 일단 바쁜 현업을 하다가 이제 교육을 받는 경우들이 굉장히 많기 때문에 우리 직원들에게 그런 마음의 벽을 낮추기이고 그리고 기존의 기술을 뭐 JAVA라든지 C 이렇게 많이 아는 직원들도 있고 정말 문과 출신의 직원들도 있기 때문에 사전학습부터 여러분들이 굉장히 섬세하게 신경 쓰시는 게 중요합니다. 막상 교육에 와서 시간을 많이 들이지만 굉장히 그런 새로운 코딩교육에 대한 부담감이라든지 새로운 디지털 기술에 대한 부담감을 가질 수 있기 때문에 사전 학습을 직원들에게 어떤 경험을 하게 할 것인지 갑자기 통계를 뭐 20시간 듣고 이 교육을 오게 한다거나 이런 무리수를 드시는 건 조금 위험할 것 같습니다. 그리고 마지막으로 이 오리엔테이션을 굉장히 저희는 또 중요하게 신경 쓰시라고 말씀을 드리고 있습니다. 그 이유가 이 DT시대에 빠르게 받아들이는 거가 굉장히 이 DT를 성공적으로 움직이게 하는 게 되게 중요하기 때문에 직원들이 뭔가 성취감을 가질 수 있고, 마음의 준비를 가질 수 있도록 이 오리엔테이션을 잘 쌓는 것을 또 당부 드리도록 하겠습니다.                  

9) 데이터 분석 교육을 다녀온 직원들도 현업에 적용하는 것을 어려워 하는 경우가 많습니다. 원인과 좋은 해결 방안은 무엇이 있나요? 

[Qlik]

네 사실은 그게 이제 적용하는 부분에 있어서는 굉장히 많은 숙제가 있습니다. 근데 현재 많은 글로벌 선두기업들의 사례를 보면 굉장히 트랜스퍼를 빠르게 하는 게 아까 말씀드린 어떤 플랫폼을 데이터 분석에 대한 플랫폼을 빨리 적용하는 겁니다. 그게 이제 아까 머신러닝이나 어떤 AI모델을 가지고 실제 과거의 데이터를 본인들의 업에 맞는 어떤 직관적인 판단보다는 그 경험을 살려 가지고 당장에 얼마나 이걸 개선하는데 뭐 어떤 원인을 개선을 해야지 실제로 그 가치를 실현하고 효과를 볼 수 있는 지 그래서 그 부분이 굉장히 아까 제가 말씀 린 것 중에 서두에 말씀 드린 것처럼 리어 리얼타임이라는게 과거의 데이터가 2년치 3년치 쌓여있을 수 있습니다. 하지만 예측분석은 그리고 처방은, 실행은 3개월 이내에 해야 됩니다. 당장 내일이라도 해야 되거든요. 근데 그거를 과거에 데이터분석, 빅데이터 분석을 활용하는 데이터 사이언티스트들의 영역은 좀 다르지만 그건 몇 년 동안 쌓여가지고 내년 내후년을 분석을 한다는 것은 굉장히 미니멈플하지 않다는 의미를 두고 있습니다. 

[IGM]

네 저희도 직원들이 왜 다녀 왔는데 이렇게 현업적용을 못하냐? 이런 질문들 그래서 저희도 받고 있고, 하지만 조금 숨가쁘게 그 성과가 내는 게 중요하긴 하겠지만 처음 그 직원들이 교육에 들어가기 전에 저희가 하고 있는 그 기업과 미리 협의를 해서 어떤 방식을 쓰고 있냐 하면 본인이 이 교육에 왔을 때 상사와 미리 어떤 부분들을 자기가 역량을 키울 건지 그리고 이 과정을 통해서 어떤 결과를 낼 건지를 상사와 미리 의논하게 하고 오면 훨씬 더 현업에 대해서 갔다 와서 어떤 거 결과를 내서 이런 거가 직원들이 부담이 크기 때문에 첫 번째 상사와 미리 이 과정에 와서 이렇게 협의하는 분들이 또 굉장히 효과를 발휘를 했었고요. 그래서 다녀와서도 직원들이 당장 내일부터 적용해 이런 표현보다는 어떻게 하면 직원들에게 단계 단계별로 전파를 하고 본인이 아주 스몰 어떤 과제를 통해서 성취감부터 갖게 하는 이런 단계들을 하면 당장 현업에 적용해서 어려워 한다거나 오히려 교육 가는 것을 싫어한다거나 이런 문화는 조금 없어질 것 같습니다.    

10) 데이터 기반 HR Transformation의 의미는 무엇이며  Qlik AutoML의 Workflow를 통해 자동화된 데이터 모델링의 내용은?

[Qlik]

네 사실은 AutoML과 기존에는 머신러닝 ML과 AI, 그 쪽에 모델을 가지고 많이 활용했습니다. 근데 AutoML 같은 경우에는 Qlik이 작년에 그 10월달에 빅스코드라는 회사를 몇 천만불을 주고 인수를 했었는데요, 그게 이제 저희가 가지고 있는 분석플랫폼인 클릭센스에 탑재를 시켰습니다. 그래서 7월달에 어나운스먼트를 글로벌 했었는데 그 특징이 뭐냐하면 기존에 어려운, 컴플랙스하고 어려운 데이터 사이언티스트들이 만든 모델링을 가지고 하는 게 아니라 현업에서 쉽게 적용할 수 있도록 머신러닝에 대한 시나리오를 가지고 모델링을 하고 그걸 자동화 시킨다는 게 굉장히 특징입니다. 그리고 또 Qlik의 장점이 SAP 아까 석세스펙터와 같은 뭐 최근에 나오는 여러 가지의 세스포스닷컴이나 여러 가지의 그 연계된 어플리케이션과 융합이 돼서 충분히 거기에 나오는 현업의 데이터들을 가지고 분석 플랫폼으로 바꿔놓고 머신러닝을 쉽게 할 수 있다는 것이 저희가 Qlik의 AutoML이라고 말씀 드릴 수 있을 것 같습니다.  

11) 근로기준법 변화가 자주 일어나는 우리나라 환경에서 구축형 HR 시스템과 HR SaaS 솔루션을 선택할 때 고려해야 할 사항은 무엇이 있나요?. 또한 SAP SuccessFactors와 같은 글로벌 HR 솔루션과 전통적인 한국형 인사관리 제도와의 가장 큰 Gap은 무엇인지?– ksug

[EY]

그러니까 지금 사스를 도입하는데 있어서 이제 뭐 우리 한국적인 여건을 잘 반영하고 있느냐 특히 글로벌 사스 솔루션들이 그런 것들은 정말 잘 살펴보셔야 될 부분인 것 같고요. 그래서 얼마나 현지화, 한국화가 잘 되어 있느냐 특히 이런 컴플라이언스 관련된 부분 뭐 세법이라든지 이런 규제에 관련된 부분 또 중요한 게 이제 급여 부분이잖아요. 한국 급여는 잘 돌아갈 수 있는지 이런 것들을 검토해 주시는 게 중요하다고 보고요. 또 한지 질문이 또 그 한국형 인사관리시스템과의 어떤 갭이라고 보면 역시 급여, 근태 쪽, 복리후생 쪽이라고 볼 수 있는데 이게 글로벌 사스 솔루션의 경우에는 완벽하게 또 이게 또 국가별로 다른 것도 있지만 회사마다도 제도가 많이 달라지고 하기 때문에 완벽하게 이게 지원이 안될 수 있습니다. 그래서 얼마나 익스텐션이 가능한가 그러니까 요즘에는 뭐 파스플랫폼을 통해 가지고 뭔가 기능을 추가해서 연결 할 수 있는 것들이 얼마나 자유로운가 이런 것들도 검토해 보시는 게 좋을 것 같습니다.            

(추가 질문)

제가 개인적으로 볼 때 순수한 인사관리 쪽의 갭이 제일 클 것 같은데 어떤가요? 

[EY]

그것도 맞습니다. 그래서 사실은 이제 글로벌 클라우드 솔루션들이 직무기반으로 채용부터 뭐 교육이라든지 모든 게 이루어지는데 사실 아주 대기업이라고 하더라도 직무가 잘 정리 된 경우가 좀 많이 없어요. 그럴 경우에는 우리가 컨설팅을 통해서 약간 시스템을 잘 활용할 수 있도록 직무를, 콘텐츠를 정리해 드린다던가 이러한 컨설팅 영역을 좀 서비스를 제공 할 수가 있고요. 또 여러 가지 평가 관련해서도 과거에 우리나라에서는 조금 평가가 점수를 가지고 이렇게 줄 세우기 방식, 이런 것들이 이제 굉장히 보편적 이었잖아요. 근데 지금은 점점 그 것보다는 이 인재에 대해서 정확한 피드백을 줘서 역량을 강화 할 수 있는 그런 방향으로 성과관리가 나가기 때문에 이제 많은 기업들이 그런 부분은 좀 처음에는 갭이라고 느껴지지만 점점 그런 방향으로 또 변화해 나가는 추세라고 볼 수 있습니다.      

12) 클라우드 시스템 구축 전에 PI를 시행해야 효과가 클 거라 생각됩니다. PI 수행시 어디에 포커스를 맞추는 것이 좋은가요? 또한 레거시 시스템에서 클라우드 HR 시스템으로 전환 시 준비하거나 고려해야 할 점은 어떤 것이 있나요?

[EY]

그래서 EY컨설팅에서 저희가 인사제도 전통적인 그 인사전략 제도 컨설팅도 하고 또 PI도 하고, 또 저희가 이런 그 시스템 구축도 하고, 또 교육서비스도 제공하고 이런 여러 가지 다양한 오퍼링이 있는데요. 일단 시스템을 이렇게 클라우드로 전환하는데 있어서 PI를, PI과정에서 가장 중요하게 제가 보는 두 가지는 한가지는 우리가 이사 갈 때도 짐을 좀 버릴 건 버리고 정리하는 그런 과정이 필요 하잖아요. 그래서 우리가 데이터를 어떻게 정리하고 또 이관할 것인가? 이런 전략을 수립하는 게 어느 정도 어느 범위까지 우리가 데이터를 이관 할 것인가? 또 어떤 걸 클렌징 할 것인가 또 시스템이 새로 들어오다 보니까 새로운 클라우드에 맞게끔 시스템을 데이터를 어떻게 변환 할 것인가 이런 것들이 좀 준비해야 될 부분이고요. 그런 것들을 PI과정에서 많이 저희가 준비를 합니다. 또 그 프로세스 관점에서도 기존에 약간 관행적으로 필요가 없지만 하던 프로세스들이 많이 있거든요. 그래서 그런 것들도 이제 투비 프로세스를 정립하면서 좀 프로세스 자체도 다시 정비하고 이런 것들이 이제 PI과정에서 주로 많이 작업하시는 부분이라고 볼 수 있습니다. 그래서 저희가 구축할 때 구축기간은 길지만 또 어떤 회사들은 PI를 그 만큼 길게 잡고 가시는 회사들도 있거든요. 근데 그 것 보다는 솔루션을 잘 아는 그 업체, 구축업체에서 이 PI를 솔루션에 맞게끔 PI를 제공해 줄 수 있는 그런 장점이 또 EY는 가지고 있다고 말씀 드릴 수 있을 것 같습니다.   

13) 프로젝트 기획하는 입장에서 가장 설득력 있는 이점은? 또한레퍼런스 할 수 있는 효과가 극대화 된 사례는?

[IGM]

네 사실은 많은 기업들이 우리가 이쪽 지금 말한 AI전문가부터 육성을 해야 되는 게 아닌가라고 생각하시지만 현재 여러분 기업들에 도입되어 있는 여러 가지 솔루션들, 그리고 오픈 소스들, 여러 가지 많이 아실 겁니다. 그래서 지금 우리가 정확하게 어떤 디지털 트랜스포메이션을 하는지에 대한 이런 과제들이 분명히 있으실 거기 때문에 파이썬 데이터 분석이 다가 아니고, AI전문가가 다가 아니라 이미 도입된 이런 여러 가지 노코드 과정을 통해서 당장에 우리 직원들에게 아~디지털 트랜스포메이션 이라는 게 나를 이렇게 편리하게 하는 거구나! 나의 시간을 많이 확보할 수 있는 거구나! 라는 이런 경험들을 많이 하셔서 이미 MS든 구글 이든 많이 도입되어 계시면 그런 솔루션들을 활용해서 데이터 분석, 여러 가지 RPM, 이런 프로그램들을 진행해 보시면 좋을 것 같고요. 특히 요즘 기업들이, 대기업들에서도 다시 노코드의 여러 가지 솔루션에 눈을 돌리고 있습니다. 그래서 지금 뭐 기업명을 호명하긴 그렇겠지만 또 역시 많은 대기업들이 이렇게 직원들에게 작은 성공 경험을 통해서 이 교육들을 많이 설계하고 있다 이렇게 기억해 주시면 좋을 것 같습니다.          

[EY]

EY의 어떤 그 성공사례 효과가 된 사례를 말씀을 드리면 이제 첫 번째로 그 어떤 그룹관점에서 그룹통합 시스템을 구축했을 때 그랬을 때 기존에는 각 사별로 다른 그 시스템을 갖고 있다 보니까 그룹 관점에서 그 인재에 대한 어떤 인사이트를 갖기가 굉장히 힘들었는데, 그룹 전체 내에서 그 인재들을 서로 검색하고 비교해 볼 수 있는 이런 어떤 기준이 생겼다는 거 그런 것들이 굉장히 효과가 저는 인사관리 측면에서 굉장히 좋은 효과라고 보고요. 그 외에도 이제 다른 회사의 같은 경우에 제가 아까 잠깐 유통업체 설명을 드렸는데, 기존에는 오프라인 위주의 유통시장 이었지만 이제 점점 온라인에 돼 가다 보니까 비즈니스 자체가 회사에서 급하게 많은 개발자들도 필요하게 되고 이런 디지털화가 많이 필요하게 됐습니다. 그랬을 때 이런 인재들을 효과적으로 채용하고 할 수 있는 그런 디지털 툴이 필요했고, 그랬을 때 클라우드 솔루션을 도입을 하면은 한 3개월 정도면 이제 채용솔루션도 도입할 수가 있고, 또 평가쪽도 마찬가지다. 이런 모듈단위로 봤을 때는 굉장히 쉽게 이런 원하는 기능들을 확보할 수 있기 때문에 저희가 퀵 윈이라고 하죠. 필요한 것들을 이렇게 찝어서 우리 회사에 가장 급한 것들을 도입을 해서 굉장히 빨리 효과를 볼 수 있는 그런 장점들도 또 소개시켜 드릴 수 있을 것 같습니다.          

[Qlik]

네 저희 Qlik에서 말씀 드리면 아까 본문에서 제가 아까 간단하게 설명 드린 것처럼 어떤 고객들이 저희들이 가지고 있는 Qlik을 사실은 12년간 연속으로 이제 글로벌하게 분석 특히 데이터 분석 관점에서의 선두 기업입니다. 근데 저희가 한 1,000개 이상의 고객을 HR관련된 고객을 확보하고 있고요. 데이터 분석을 가장 많이 활용해서 쓰고 있습니다. 그래서 그런 부분에서 어떤 아까 전전에 말씀 드린 증강분석에 대한 부분과 어드바이저리 하는 부분, 그리고 AutoML을 활용한 실제적으로 짧은 기간에 현업에서 적용할 수 있는 부분을 저희가 1,000개 이상의 고객에게 최근에 최근 3년간 확보하고 있기 때문에 유저 케이스별로 산업별로 저희가 제공 해 드릴 수 있습니다. 네 그래서 활용할 수 있도록 제공 해 드리겠습니다.     

14) 기업의 디지털 Culture를 강화하는 방법은 무엇이 있을까요? 

[IGM]

네 디지털 적합한 컨텐츠를 저희가 많이 있습니다. 그래서 뉴스레터를 통해서 한번 여러분들 직원들에게 상향평전 할 수 있는 AI컨텐츠, 디지털 컨텐츠를 나누시기 바랍니다.   

15) 최근 기업들이 CDO 역할을 강화하면서 경영 전반에서 활용되고 있는데, 특히 HR 영역에서는 기여하는 영역과 주된 이유는 무엇인가요? 

[Qlik]

네 실제로 아까 말씀 드린 대로 데이터를 활용 측면에서 실제 데이터 분석 플랫폼을 갖춰야 된다고 생각합니다. 

16) HR 트랜스포메이션을 위한 해외 선진 기업들의 주요 핵심 전략은?

[EY]

저는 변화라고 생각합니다. 변화할 수 있도록 격려하고 또 도움을 주는 것이라고 생각합니다.